우리 팀원은 왜 퇴사했을까

23년 새로운 도약을 위해 올해 1월 네버슬립의 첫 팀원을 채용했습니다. 주제별로 유튜브 채널을 시도해볼 계획이었거든요. 애초에 면접 때도 영상 기획과 제작을 위주로 할거라고 충분히 소통도 했다고 생각했죠.

팀원의 성격, 강점도 분석하고 주기적으로 대화, 회의를 통해 업무에 필요한 지원을 아끼지 않았습니다. 허나 수동적인 업무태도에 많은 고민을 하며 이런 저런 시도를 했습니다. 환경이 문제인가 싶어 유연근무제 도입도 검토하고요.

퇴사한 팀원에게 퇴사 사유듣곤 제 착각이었구나를 느꼈습니다. 그간 해왔던 전공과 업무가 디자인이다보니 영상위주로 업무를 이어가기엔 경력상 애매하다는 것이 그만두는 이유였는데요,

애초부터 경력과 다른 업무임을 인지했고 저와 1on1 미팅을 주기적으로 했음에도 서로 다른 생각을 할 수 있구나를 느꼈습니다. 아무리 좋은 툴, 의도를 가지고 체크하고, 내적 친밀감을 쌓아도 쉽지 않더군요. 정말 중요한 건 직원이 생각하는 방향이었습니다. (아래에 계속)

퇴사 프로세스, 어떻게 해야할까요?

☑ 퇴사 프로세스는 조직이 커질수록 너무 중요합니다. 어제의 동료가 오늘의 적이 될 수 있기 때문입니다. 특히 급성장하는 조직에서는 초기에 참여한 직원이 토사구팽 당했다고 생각할 경우, 의도적으로 노동부에 신고하거나 경쟁사에 취업하는 등 사업 운영에 부정적인 영향을 줄 수 있습니다.

☑ 퇴사 프로세스의 핵심은 화를 부르지 않는 이별, 그리고 진짜 퇴사 이유를 확인하는 것입니다. 퇴사를 앞두고 심각한 갈등을 빚은 경우, 외부 컨설턴트를 통해 진행하는 것도 방법입니다. 내부 직원과의 면담을 통해 퇴사의 진정한 사유는 알기 힘듭니다. (나가는 마당에 굳이 부정적인 말을 할 이유가 없기 때문이겠죠..)

제가 채용에 실패한 가장 큰 이유는 조급함이었습니다. 2명의 합격자에게 합격통보를 줬는대도 입사를 하지 않은 경험을 하다보니 마음이 급해지더라고요.

‘성장에 미친 사람’이라는 인재상을 정해놓고도 ‘그만두지 않을 사람’을 뽑았습니다. 솔직히 얘기하면 그만두지 않고 군말없이 업무를 할 수 있는 사람이었습니다. 결국 그만두었지만요 🥲

작은 조직에서 유능한 인재를 뽑기 위해선 3가지 중 하나가 필요하더라고요.

1. 영향력: 대기업/중견기업(명패)이나 투자유치를 받은 스타트업(기대감)이 아닌 이상 유능한 인재를 데리고 오기 쉽지 않은 요즘입니다. 작은 조직은 대표 자체의 영향력이 커야 합니다. 대표가 스타 플레이어가 될수록 유능한 인재를 데리고 오기 수월합니다.

2. 근무환경: ‘그들은 왜 사무실을 없앴을까’ 책에 따르면, 슬랙 본사도 유연근무제를 통해 생산성도 오르고 오히려 유능한 인재를 모을 수 있었다고 합니다. 사무실에 와야한다는 고정관념을 버리면 전국의 유능한 인재를 우리 직원으로 활용할 수 있습니다. 중요한 건 우리 회사의 일하는 방식에 맞춰 유연근무제 구조를 짜는거겠죠.

3. 기대감: 두가지 기대감이 있는데요, 하나는 개인의 입장에서 내가 이 조직에 얻어갈 수 있는 이익에 가까운 기대감입니다. 조직이 성장해서 얻는 커리어 경력이라던지 스톡옵션이라던지 이런 기대감이 있겠죠. 다른 하나는 조직이 만드는 가치, 의미에 대한 기대감입니다. 세상을 바꾸겠다는 미션을 가지고 제품이나 서비스를 시장에서 증명하는 과정은 꽤나 중독적입니다. 

+) 인내심: 조급한 마음에 검증절차를 충분히 거치지 않고 뽑으면 오히려 큰 기회비용을 지불할 수 있습니다. 인내심을 가지고 유능한 인재를 기다려야 합니다.

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